Når ubevidste antagelser spænder ben for kvinder: Sådan arbejder Rambøll Danmarks HR-direktør for mere ligestilling

Et af svarene er fokus på, hvordan ubevidste antagelser kan hæmme kvinders karrieremuligheder på arbejdspladsen. Næste skridt er at bekæmpe disse. Derfor tilbyder Rambøll Danmark initiativer, der sikrer kvindelige kollegaer de muligheder, som ikke altid opstår naturligt. I artiklen møder du også to kollegaer, der har fået mulighed for netop dette. Alle opsatte på at gøre en positiv forskel.

Barrierer kan ikke skues med det blotte øje 

”Det er menneskets natur at være styret af ubevidste antagelser.”

Det påpeger Lena Kjær, HR-direktør i Rambøll Danmark, der arbejder strategisk med at nedbryde de usynlige barrierer, som kvinder på arbejdsmarkedet kan møde.

Lena uddyber på de barrierer, som vi alle påvirkes af – om vi er bevidste om det eller ej: 

”Undersøgelser viser, at kvinders netværk oftest er mindre magtfulde og effektive end mænds, i forhold til at skabe karrierefremmende fordele. Kvinder ekskluderes ofte fra uformelle netværk og er derfor dårligere stillet, når det for eksempel kommer til at modtage indflydelsesrige mentorordninger og social støtte fra kolleger. Disse sociale strukturer hindrer lige vilkår for mænd og kvinder. 

Derfor vil vi som virksomhed gerne allokere ressourcer til, at kvinder får lige muligheder, givet disse omstændigheder. Blandt andet med HR-politikker og initiativer. Men kulturen skal også med. Den bærer vi alle sammen.” 

Fast track-program for kvindelige talenter 

Som en del af løsningen, peger Lena på alternative uddannelses- og netværksmuligheder til kvinder: 

”Vi vil som virksomhed gerne bidrage til, at kvinder får andre adgange til at netværke og deltage i karrierefremmende aktiviteter.”

Senest har Siv Sigvardsen og Kristina Hoffmann, begge kollegaer i Rambøll, fået muligheden for at tilegne sig flere værktøjer ved Fast Track-ledelsesprogrammet for kvindelige talenter hos Above & Beyond Group. Begge rapporterer stor professionel og personlig gevinst ved deltagelsen. 

Kristina er Chief Project Manager og har gjort karriere i Rambølls afdeling for sikkerhed og risikovurdering i alle 17 år, der er gået siden hun dimitterede fra ingeniørstudierne på DTU. 

"Netværket har givet mig meget. At kunne sparre med andre, der oplever samme karriereudfordringer. Et tema er de ubevidste antagelser, der er tillært via vores livserfaringer og som eksisterer i det ubevidste. Jeg er både blevet opmærksom på mine egne, men også hvordan andres kan påvirke mine muligheder. Jeg vil fortsat arbejde på at blive mere bevidst om disse."

Hun oplever dog, at det for mange er en personlig barriere at takke ja til tilbuddene som er målrettet kvinder, på trods af at man anerkender behovet: 

"Det ville selvfølgelig være optimalt, hvis kvinder havde lige muligheder, og produktet heraf var en lige fordeling af køn blandt medarbejdere og ledere, i alle lag. Men det er desværre ikke tilfældet på nuværende tidspunkt. Det er jo en generel udfordring i branchen. Først nagede det mig, at programmet er afgrænset på køn. Flere af de deltagende fortalte, at de havde det på samme måde, og gik selv stille med dørene om programmets præmisser. Nu tænker jeg, at man skal gribe de muligheder som der er - og at det er en mulighed, jeg måske ellers ikke nødvendigvis havde fået.”

Flere kvindelige rollemodeller, tak 

Siv er Chief Project Manager i Rambøll Danmarks division for energi. Hun er uddannet energiingeniør ved DTU og har arbejdet hos Rambøll i 12 år i træk. Efter deltagelsen tager Siv særligt en vigtig læring med videre:

 "En vigtig pointe fra programmet er, at man som kvindelig leder, skal turde at have sig selv med i lederrollen. Man skal ikke påtage sig de maskuline træk fra den traditionelle mandlige leder. Man skal finde sig selv og turde bringe ens feminine sider og styrker i spil. Vi har masser af værdi at bringe. En positiv udvikling på ligestillingsfronten kræver også, at der er tilstrækkeligt med kvindelige ledere, der agerer rollemodeller, som man kan spejle sig i. Kvinder kan ikke nødvendigvis se sig selv i en lederrolle, hvis der ikke er nogle rollemodeller, som de kan identificere sig med. Jeg håber på, selv at kunne inspirere andre.”

Siv lægger særligt vægt på én styrke, som hun holder skarpt fokus på i sine projektteams:

 ”Man skal huske at stille spørgsmålstegn ved, hvad der er vigtigst. En traditionel tilgang er udelukkende at evaluere på budgetter og deadlines i projekter. Men man skal huske, at trivsel også er et vigtigt succeskriterium for et projekt. Jeg oplever i mine projektteams, at vi har det rigtig godt og hjælper hinanden – det skaber jo en unik samhørighedsfølelse. Det har stor indflydelse på succesen af et projekt, både for kunder og kollegaer.” 

Sivs egne refleksioner kan ligeledes bakkes op af studier. Undersøgelser viser, at en ledelse karakteriseret af diversitet rapporterer bedre problemløsning og beslutningstagning, da de kan drage på en bredere vifte af perspektiver og erfaringer. Netop derfor er diversitet et gennemgående tema i Rambølls HR-initiativer – og ikke mindst kulturen.

Klædt på til diversitet 

Som HR-direktør ønsker Lena at fremme en kultur, der støtter diversitet: 

”Kulturen skal også med. Den bærer vi alle sammen. Ubevidste antagelser skal bekæmpes både ved hjælp af HR-politikker, men også ved hjælp af vores kultur. Vores ledere gennemgår træning i inkluderende lederskab. De er rollemodeller. Men alle kollegaer bærer vores kultur og skal bidrage til at være inkluderende kolleger. Alligevel er det vores ansvar som virksomhed at klæde dem ordentligt på. Derfor gennemgår alle kolleger adskillige moduler i ligestilling, diversitet og inklusion i deres onboarding-program.

Med 12 års erfaring i Rambøll har Siv med egne øjne set en udvikling mod en mere mangfoldig arbejdsplads:

”Når man går rundt på gangene, kan man virkelig se, at vi har opnået mere diversitet i min tid hos Rambøll. Vi har mange nationaliteter, forskellige seksuelle orienteringer, flere kvinder og et bredt aldersspænd. Og vi udtrykker os på en mangfoldig måde – det kan man se bare på den diversitet der er I den måde, vi går klædt.” 

En kultur præget af ligestilling og mangfoldighed afspejler sig også i de formelle politikker. Det arbejder Lena og alle kolleger fra HR kontinuerligt med:

”Vi monitorerer konsekvent for eventuelle løngab mellem kønnene i alle afdelinger og justerer, hvis det er nødvendigt. I forhold til rekruttering arbejder vi altid på at gøre vores jobannoncer mere inkluderende i ordlyden. Det afspejler sig i fordelingen af ansættelser i 2022. Vi ansætter fortsat flere kvinder. Samtidig sørger vi for, at vores arbejdspolitikker imødekommer en bred vifte af behov. Vores kolleger har fuld fleksibilitet og mulighed for at arbejde hjemme 50% af tiden. Vi tilbyder også lige vilkår for barsel: 24 ugers fuld løn – til fædre, mødre og medforældre.”

Ligestilling handler ikke kun om køn – men det er et godt udgangspunkt 

Lena understreger, at diversitet er mange ting, og ikke kun et spørgsmål om dit køn: 

”Vi har arbejdet målrettet med ligestilling i mange år. Min tilgang er at vi skal sikre et godt fundament først, inden vi arbejder specifikt med minoritetsgrupper. Herefter vil vi gradvist, udvikle vores processer for at sikre at vi har en mangfoldig repræsentation af alder, seksualitet, nationalitet og kollegaer med neurodiversitet.  

Det er ikke tilfældigt at vi har den tilgang, det er en tilgang der er bakket op af flere studier.

Undersøgelser viser at organisationer med fokus på kønsmangfoldighed, også resulterer i en øget opmærksomhed på mangfoldighed og inklusion på andre områder, herunder nationalitet. Heldigvis oplever jeg en bred accept for den tilgang i Rambøll. Vores mandlige kollegaer og ledere udtrykker også forståelse for, at der skal være initiativer på plads, til at støtte op om kvinders muligheder for ligestilling og karriere. ” 

Er der overhovedet grundlag for ligestilling i STEM-branchen?

Det spørgsmål har Kristina et bud på:

”Siden min universitetetstid har jeg været vant til, at vi er færre kvinder end mænd, uddannet inden for STEM fagene (science, technology, engineering and mathematics).” 

Den fordeling holder stadig stik i dag. I 2022 udgjorde kvinder 33 procent af de optagne på STEM-uddannelserne. Samtidig viser undersøgelser, at piger er mindre tilbøjelige til at blive opfordret af lærere og forældre til at vælge en karriere inden for STEM, sammenlignet med drenge, der rapporterer lige så gode karakterer i fagtests. 

Men Kristina ser muligheder for at tiltrække flere kvinder til branchen: ”Vi skal vise, at STEM-branchen er for alle, også fra en tidlig alder. Piger bliver ikke naturligt lige så eksponeret for, at STEM-uddannelserne er interessante. Jeg har vist mine døtre, at de tekniske fag og matematik er spændende og seje. Selvom det ikke er virksomhedernes ansvar alene, kan vi godt bidrage til, at piger også får positive bekendtskaber. Derfor er jeg også særligt stolt over, at Rambøll bidrager til denne dagsorden, f.eks. med initiativer som High5Girls og Girls’ Day in Science, der giver piger muligheden for, at stifte et positivt bekendtskab med STEM-fagene og blive eksponeret for kvindelige rollemodeller.”

Trods uddannelsesstatistikkerne er vi fortsat ambitiøse med at fremme mangfoldighed og ligestilling. Rambøll har ambitioner om at have mindst 40 pct. kvinder på alle ansættelsesniveauer i 2025. I 2022 var fordelingen mellem kønnene på globalt plan 37% kvinder og 63% mænd. Dog er der fart på fremgangen blandt kollegaer inden for kategorien nyuddannede. Her var fordelingen 44% kvinder og 56% mænd. 
 
I artiklen henvises til følgende studier:

• Campbell, K., & Mínguez-Vera, A. (2019). Gender diversity in the boardroom and firm performance: What exactly constitutes a “critical mass?”. Academy of Management Journal, 62(1), 199-222. https://doi.org/10.5465/amj.2016.0433
• Greguletz, E., Diehl, M.-R., & Kreutzer, K. (2018). Why Women Build Less Effective Networks Than Men: The Role of Structural Exclusion and Personal Hesitation. Social Networks, 52, 191-203. https://doi.org/10.1016/j.socnet.2017.09.001
• Leslie, S.-J., Cimpian, A., Meyer, M., & Freeland, E. (2015). Expectations of brilliance underlie gender distributions across academic disciplines. Science, 347(6219), 262–265. https://doi.org/10.1126/science.1261375
• Lopes, M. P., Sousa, S., & Gonçalves, G. (2017). Diversity and inclusion in multinational companies: A systematic review. International Journal of Human Resource Management, 28(14), 1982-2010. https://doi.org/10.1080/09585192.2016.1238299
• Ministeriet for Forskning og Uddannelse. (2022). Kønsfordeling i højere uddannelser. Retrieved from https://ufm.dk/forskning-og-innovation/statistik-og-analyser/konsfordeling-i-hojere-uddannelse.
• Pew Research Center (2018). Women and Leadership 2018. https://www.pewsocialtrends.org/2018/09/20/women-and-leadership-2018/
• Zenger Folkman (2012). Women in Leadership: The Advantages of Gender Diversity. https://zengerfolkman.com/wp-content/uploads/2016/06/Women_in_Leadership_The_Advantages_of_Gender_Diversity.pdf